ЖЕСТКИЕ И МЯГКИЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ОРИЕНТИРОВАННОМУ НА РЕЗУЛЬТАТ

Бабинцева Елена Ивановна, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Управления персоналом», Белгородский национальный исследовательский университет. г. Белгород

Никулина Оксана Александровна, студентка, Белгородский национальный исследовательский университет г. Белгород

Аннотация.  Настоящая статья посвящена повышению эффективности управления персонала за счет сочетания мягкого и жесткого подходов к управлению человеческими ресурсами.

Ключевые слова: менеджмент персонала, управление человеческими ресурсами, технологии управления, мягкий и жесткий подход к управлению.

В современном мире большое внимание уделяется менеджменту персонала. В нашей статье мы попытаемся с помощью сочетания технологий «мягкого» и «жесткого»   управления, а также направленности  персонала на заданный результат предложить пути повышения эффективности управления  человеческими ресурсами.

Рассмотрим два наиболее приемлемых по нашему мнению подхода к управлению персоналом, ориентированного на заданный результат.

Чаще всего в  менеджменте мы привыкли видеть так называемое «жесткое управление». жесткий подход к управлению человеческими ресурсами базируется на построении и функционировании организационных систем, действующих независимо от   «человеческого фактора», то есть эмоций, стремлений и  переживаний людей, которые крайне сложно измерить и оценить.  жесткое управление человеческими ресурсами ориентированное на результат включает в себя совокупность взаимосвязанных действий, таких как:

  1. Разработка стратегии и организация стратегического планирования;
  2. Определение, описание и организация бизнес-процессов;
  3. Совершенствование системы контроля и отчетности;
  4. Изменение системы стимулирования с равнением на достижение результата, а не процесс работы; а также групповую, а не индивидуальную работу;
  5. Формирование четкой ответственности каждого работника за выполнение поставленных задач и предоставление ему соответствующих полномочий.
  6. Создание системы управления человеческими ресурсами на основе взаимосвязанных бизнес-процессов;
  7. Совершенствование коммуникативной и информационной систем и пр.[3.]

Управление ориентированное на результат, дает положительный эффект только в случае согласованной деятельности всех элементов системы управления. В основе такой системы должно быть заложено стремление к повышению эффективности управленческих решений и повышению качества планирования, которое определяется показателями в планах и реальной деятельности всех категорий работников. Эффективность управления определяется способностью менеджмента выбирать такие методы и подходы, которые в большей степени соответствуют стратегии и условиям деятельности компании.

Для повышения эффективности управления персоналом ориентированного на заданный результат   наиболее предпочтительно, по нашему мнению, использование в сочетании как жестких, так и мягких подходов.

Мягкий подход к управлению человеческими ресурсами основан на возможности развития скрытых резервов работника (способностей, мотивов, ресурсов) в рамках деятельности по достижению целей компании. В данном контексте мягкий подход к управлению персоналом можно разделить на три основные составляющие:

  • осуществление перехода от управления группами к групповой работе;
  • формирование и развитие культуры сотрудничества и достижений;
  • управления знаниями и создание научающейся организации.

Схематично эти направления представлены на рис.1.

Рис.1. Мягкое управление людьми.

Рис.1. Мягкое управление людьми.

Переход от работы группами к групповой работе предполагает достижение синергетического эффекта от совместной деятельности людей. Кардинальное отличие работы группами от групповой работы заключается в следующих особенностях:

  1. Работа группами фокусируется, по существу, на индивиде, его целях и достижениях; в то время как групповая работа фокусируется на группе как едином целом, ее целях и достижениях.
  2. Работа группы строится на разделении задания на части между исполнителями согласно их возможности приложить некие усилия для ее выполнения, при этом результат достигается посредством приложения больших усилий, или привлечения большего количества исполнителей, поэтому эффективное решение проблемы затруднено.
  3. Групповая работа основана на лидерском и ролевом поведении. ее признаки – командный дух, взаимное доверие, уважение и взаимное дополнение. группа формируется по принципу объединения людей, каждый из которых обладает лучшей компетенцией, необходимой для выполнения задания, так создается совокупный работник (группа как единое целое). Формирование и развитие культуры сотрудничества и достижений являются обязательными условиями результативной деятельности. Элементами данной культуры являются:
  • высокое взаимное доверие и понимание между менеджерами и подчиненными;
  • понимание работниками уникальности своего вклада и значения вклада других работников в достижение общих целей;
  • действующие процедуры и нормы кооперации, оказания поддержки и помощи при выполнении заданий;
  • действующие нормы и традиции проявления инициативы и ответственности при выполнении работы;
  • широкое использование метода делегирования полномочий хозяевам процесса и группам по управлению им;
  • культ личных и групповых достижений во благо компании [1].

В современном мире знания представляют собой ключевой ресурс информационного общества, именно они образуют мощное конкурентное преимущество компании – ее интеллектуальный капитал.

В общем понимании под интеллектуальным капиталом подразумевают сумму знаний и умений, а также опыт и квалификацию всех работников организации, обеспечивающих её конкурентные возможности на рынке. Результатом эффективного использования интеллектуального капитала выступает интеллектуальный продукт – результат мыслительной деятельности, включающий изобретения, открытия, патенты и иные объекты интеллектуальной деятельности.

Поскольку объём интеллектуального продукта организации зависит от потенциальных возможностей и эффективности использования интеллектуального капитала, проблемы роста интеллектуальных ресурсов организации приобретают в настоящее время большое значение. Увеличение интеллектуального капитала возможно в рамках целенаправленной стратегии развития организации по подбору, привлечению и подготовке персонала, являющегося носителем интеллектуального капитала [2].

Управление знаниями и последовательные усилия менеджмента по переводу компании в категорию научающейся организации находят выражение в совокупности результатов:

  • поощрение и поддержка инноваций (стимулирование рождение идей, своевременное обеспечение их оформления и внедрения);
  • создание условий для многостороннего развития личности, открытости и гибкости мышления работников, формирования видения ими связи своих интересов с будущим компании;
  • развитие профессиональной компетентности работников в нескольких видах деятельности и в соответствии со стратегическими целями компании;

Создание системы активной поддержке работников в достижении поставленных целей.

Мягкое управление человеческими ресурсами также опирается на совокупность современных управленческих технологий.

Наиболее значимыми в настоящее время являются:

  1. Метод управления ценностями (VBM – value based management). Данный метод основан на выделении и культивировании общих ценностей, которые в полной мере способствуют реализации стратегии компании. Данный метод также включает создание преград для материализации ценностей отдельных работников и групп, которые противоречат стратегии и культуре компании.
  2. Программы развития мягкого лидерства (SLSD – soft leader ships kills development). Данные программы нацелены на диагностику и развитие навыков мягкого лидерства менеджеров и кадрового резерва (навыки гибкости лидерского поведения, общения и коммуникации, фасилитации групповой работы, командной деятельности, проявление эмпатии и так далее).
  3. Программы повышения результативности — HPI (HumanPerformanceImprovement) направлены на развитие компетентности работников и изменения их отношения к работе. Эти программы призваны объединить жесткие и мягкие подходы к управлению человеческими ресурсами компании в контексте повышения результативности деятельности. Данные программы включают проведение диагностики проблем, разработка, реализация и оценка решений для повышения результативности деятельности в направлениях совершенствования системы мотивации, внедрения стандартов и процедур, реинжиниринга бизнес-процессов, обучения, коучинга.

Сочетаниежесткого и мягкогоподхода в управленииперсоналом ориентированном на результат позволяет  снизить риски, обусловленные волевыми решениями и попытками сокрыть истинные проблемы, и свести к минимуму непродуктивные действия, не имеющие отношения к реализации  выбранной стратегии, а также повысить отдачу от человеческих ресурсов посредством раскрытия и мобилизации потенциальных возможностей.

Список литературы:

  1. Файоль А. Общее и промышленное управление [Текст] / Пер. с франц. — М.: Контрол линг, 1992. 356с.
  2. Анцигин Э.ю. Технологии мягкого управления.[Текст] Таганрог.: «Эврика», 2010. 127 с.
  3. Портер М. Международная конку ренция [Текст] / Пер. с англ. — М.: Международные отношения, 1993. 453 с.

Post a comment

Book your tickets